NUESTROS TIPS Y MENSAJES SOBRE GESTIÓN POR COMPETENCIAS
En el gobierno de las personas, no se utiliza el término recursos humanos, porque toda persona es un fin de una sociedad que se respeta, no es un recurso.
Gestionar el talento o gestionar el capital humano, el primero se acerca a las personas que muestran mayores habilidades y competencias y son más importantes para la empresa en su mejor gestión. El capital humano es toda persona que buscamos su desarrollo al interior de la organización, donde se determinan a los más talentoso. Por lo tanto, son términos muy similares, el primero trabajar con los talentosos y el segundo trabajar con todos.
Las competencias del futuro Presidente de la República son, al menos, los siguientes:
Habilidades: Visión de futuro, Liderazgo
Conocimientos: Capacidad de gobierno
Organizacionales: Ética y Responsabilidad
Los indicadores de desempeño de los puestos, unidades organizacionales, empresa o entidad; son muy importantes e interesantes diseñarlos, medirlos, efectuar seguimiento y evaluarlos por supuesto. Se pueden elaborar a partir del plan estratégico, los planes operativos, planes de trabajo, así como de la misión y las 03 o 04 funciones más relevantes del puesto que lo encuentras en un buen Manual de Perfiles de Puestos, para crear y administrar una cultura organizacional del desempeño. Ello es clave, las empresas compensan (pagan) al personal por el desempeño, mejor si es por el excelente desempeño.
Pepe Guardiola es uno de los entrenadores más competitivos del mundo, acaba de lograr el tercer título nacional en Alemania con el Bayern. Ahora se ha planteado un nuevo reto, se va a Inglaterra. Les paso el video del pensamiento de Guardiola sobre el futuro, en conversación con otro gran director del cine español, Fernando Trueba. https://www.youtube.com/watch?v=cPrdgWwbGMQ
'El ABC sobre Gestión humana por Competencias' es un documento sencillo e interesante de leer escrito por Nina Billorou, con el auspicio de CINTERFOR, le das clic y lo tienes http://evc.oitcinterfor.org/…/mod_resource/content/1/abc.pdf
Un buen libro sobre RRHH http://biblio3.url.edu.gt/Libros/2012/Adm-Recu.pdf
Guy Le Boteterf es uno de los mejores diseñadores e implementadores en gestión por competencias de organizaciones en diversos países de Europa y América. Su principal aporte es su visión de las organizaciones y el aporte que le da al personal como principal valor para el desarrollo de el mismo y de la organización. Les adjunto un resumen de su pensamiento. http://www.guyleboterf-conseil.com/IDEA.PDF
Aarón dictará la charla sobre: Herramientas de análisis estratégico para elaborar un plan de negocio, este jueves 13 de octubre a las 7 pm en la PUCP, sala UNO, del Complejo de Innovación Académica (Fundo Pando).
Link del evento: http://agenda.pucp.edu.pe/…/herramientas-analisis-estrateg…/
Ficha de Inscripción: https://docs.google.com/…/1FAIpQLSftC-S8GFZYwoggd…/viewform…
Para todos los que nos gusta la Gestión por Competencias.
http://www.oitcinterfor.org/red_certificacion
Felizmente se ha comprendido que, para seleccionar, evaluar, capacitar y desarrollas planes de carrera importante es las competencias técnicas, las mismas que se debieran implementar en todos los niveles de la empresa o entidad; por supuesto que las competencias blandas también tienen su importancia
Este es el diccionario de competencias que elaboramos para la empresa minera MARSA, contiene cerca de 200 competencias.
Tenemos 30 diccionarios de competencias técnicas de diversos sectores empresariales.
El grado de implantación que tiene la gestión por competencias en la empresa peruana. De nuestros estudios, se tiene que hay una mayor implementación de la gestión por competencias en las empresas que cuentan con recursos externos o en aquellas que trabajan en un alto nivel de competitividad como las empresas mineras, eléctricas, industriales de exportación, etc. Sin embargo, varias organizaciones públicas han empezado a implementarla.
Se utilizan para las políticas de desempeño-rendimiento, reclutamiento y selección donde existe la mayor aplicación de la gestión por competencias y prácticamente la política de compensación es la menos aplicable para tal fin.
Tener Competencias no es igual a ser Competente
http://www.ucol.mx/boletines/index.php
Los planes de sucesión tienen como finalidad contar con el personal preparado en el momento oportuno de la sucesión o cambio, especialmente de los puestos claves o referenciales de la empresa.
La administración de la sucesión es un proceso que incluye, al menos, los siguientes pasos:
Primero, la decisión de la Alta Dirección de planificar la sucesión en la empresa.
Segundo, elegir a los potencialmente candidatos
Tercero, establecer mecanismos, tiempos, entre otros para la administración del proceso
Cuarto, la selección de los potenciales sucesores
Quinto, preparar a los potenciales sucesores para su nuevo posicionamiento.
Sexto, estructurar el plan de sucesión, con fechas de cumplimiento de cada actividad y resultados esperados.
Séptimo, comunicar efectivamente a proveedores, clientes, personal, integrantes de la familia y demás personas involucradas el proceso de sucesión en marcha, para lograr el mayor apoyo posible.
Octavo, evaluar las competencias del personal en forma periódica
Novena, efectuar los cambios en forma comunicada y aceptada por el que deja el cargo y el nuevo ingresante.
Es importante contar con los manuales de los perfiles y las competencias actualizadas de los puestos.
Se recomienda diseñar el manual de los perfiles de puestos proyectados para el momento de la sucesión, y las competencias organizacionales proyectivas de la empresa.
Una vez trabajamos para una Cooperación Técnica Internacional (CTI) que financia proyectos para mantener y mejorar el medio ambiente, especialmente en la selva; su Presidente estaba muy preocupado por el Gerente de Proyectos que era un puesto que aún no cubría y ya era hora de empezar a invertir. Pidió referencias a una entidad financiera internacional, y le sugirieron a un médico peruano que trabajaba en Mali, y quería regresar al Perú. Hubo la entrevista personal y el Presidente salió más feliz 'que pato bajándose de una pata', y dijo él es. Entonces lo llevó a presentarlo a las entidades públicas del sector agrario, forestal, etc., quienes sonreían y decían que va a ser un médico en estos proyectos de medio ambiente, forestales, etc. Desde agosto a diciembre de ese año, el Gerente de Proyectos había culminado con la asignación de los presupuestos para cada uno de los proyectos, los cuales estaban en promedio con un avance físico y financiero superior al que tenían previsto a diciembre; y consultaba con el Presidente de la CTI si se podía solicitar un mayor presupuesto, sobre todo para los más grandes. Eso es. No es la profesión (médico) lo que le hacía ser exitoso, sino su experiencia en desarrollar y ejecutar proyectos de inversión. Un señor gerente que, según el que les escribe, además aprendía y aplicaba rápido. ¿Donde estés, como estés? Un cordial abrazo
EL PROGRAMA DE GESTIÓN DEL TALENTO POR COMPETENCIAS
El Programa Especializado más completo dictado en el Perú, dirigido a elevar el desempeño del capital humano de las organizaciones privadas y públicas
OBJETIVOS
•Formar Especialistas en Gestión del Talento por Competencias para contribuir en mejorar la competitividad y productividad en la organización privada o pública que labora.
•Formar Especialistas en Gestión del Talento por Competencias a profesionales para que laboren con éxito en organizaciones altamente competitivas.
•Apoyar a las empresas e instituciones a diseñar e implementar la gestión por competencias de su organización para el logro firme de los objetivos y metas de la empresa o entidad institucional.
EL PROGRAMA INCLUYE 05 MÓDULOS
MÓDULO I: LA GESTIÓN DEL TALENTO POR COMPETENCIAS, LOS PERFILES DE PUESTOS POR COMPETENCIAS, EL DICCIONARIO DE COMPETENCIAS.
MÓDULO II: EL RECLUTAMIENTO, LA SELECCIÓN POR COMPETENCIAS Y LOS ASSESMENT CENTERS
MÓDULO III: LA GESTIÓN DEL DESEMPEÑO, LA EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS Y DEL POTENCIAL
MÓDULO IV: LA VALORIZACIÓN DE PUESTOS, POLÍTICAS REMUNERATIVAS POR COMPETENCIAS Y OTRAS METODOLOGÍAS DE AVANCE.
MÓDULO V: LOS PLANES DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO POR COMPETENCIAS
EXPOSITOR: MBA ROGER RUIZ DEL CASTILLO (rruiz@roi.org.pe)
En selección de personal, una buena entrevista por competencias y /o un Assessment Center logras un alto grado de confiabilidad en sus resultados, el primero es menos costoso requiere de preparar un diccionario de competencias, pero ambas técnicas requieren conocer muy bien al puesto.
Los países y las empresas son desarrollados y competentes principalmente porque su personal es competente.Los países y las empresas son desarrollados y competentes principalmente porque su personal es competente.
Si usted va implementar algún modelo de gestión por competencias, valore la naturaleza de su organización y convenza a su Gerente General de sus virtudes y beneficios para la organización y para el desarrollo del personal, a fin de contar con el compromiso necesario para su implementación.
Dos buenos libros sobre Gestión por Competencias: 'Un modelo general de Competencias' de José María Saracho de Chile y 'Competency - Based Human Resource Management' del Profesor William Rothwell y otros autores
Los modelos de competencias debieran ser simples de entender, lo real es que tenemos que desarrollar (a) las competencias genéricas (organizacionales o cardinales o Core) y (b) las competencias del puesto como son: los conocimientos, habilidades, destrezas, también denominadas competencias técnicas o funcionales.
Lo que si hay que considerar que las habilidades y las competencias organizacionales son las denominadas (1) competencias blandas y que son muy importantes determinarlas y medirlas; pero similarmente son importantes los conocimientos y las destrezas que son (2) las competencias duras.
De allí es que se han establecidos el Modelo Conductual que aprecia más las competencias blandas y el Modelo Funcional que también valora las competencias duras. En realidad, lo más importante es considerar ambos modelos juntos.
Uno de los conceptos principales para diseñar un puesto es considerar entre las competencias genéricas requeridas para el puesto el factor de competitividad de la empresa, como, por ejemplo: Innovación, Mejora continua, entre otras que sea una competencia distintiva y parte de las ventajas competitivas de la empresa frente a su competencia.
Las competencias de los puestos de las organizaciones incluyen a las competencias blandas: genéricas o cardinales, o transversales y las habilidades, estas últimas relacionadas al trato con las personas. También se han de considerar a las competencias técnicas del puesto como son: los conocimientos y las destrezas, estas últimas relacionadas a los manejos de maquinaria, equipo, materiales, etc. Por lo tanto, para la identificación de las competencias de las organizaciones y de los puestos se requiere conocer e investigar sobre diversos conocimientos académicos profesionales como: psicología, administración, y otros igualmente importantes como: ética y todo los conocimientos técnicos y tecnológicos, en la que se desarrolla la empresa.
En este siglo, las competencias blandas tendrán más importancia que las competencias técnicas en pro de la empleabilidad y con fines de emprendimiento. El estudio del BM 'Habilidades y Empleabilidad en el Perú' señala que además de habilidades cognitivas, los empleadores demandan que el personal tenga también habilidades socioemocionales, es decir de las competencias que mejoren las relaciones interpersonales: Liderazgo, Trabajo en equipo, Comunicación, Negociación, Servicio al cliente, etc.En este siglo, las competencias blandas tendrán más importancia que las competencias técnicas en pro de la empleabilidad y con fines de emprendimiento. El estudio del BM 'Habilidades y Empleabilidad en el Perú' señala que además de habilidades cognitivas, los empleadores demandan que el personal tenga también habilidades socioemocionales, es decir de las competencias que mejoren las relaciones interpersonales: Liderazgo, Trabajo en equipo, Comunicación, Negociación, Servicio al cliente, etc.
Estamos conectados el 12, 13 y 14 de nov por E learning con el Profesor Williams Rothwell sobre Planes de Sucesión y Gestión por Competencias
'La comparación de los modelos de la gestión por competencias desde una mirada clásica nos permite realizar la formulación de un listado de doce competencias de gobierno que centra la atención en la persona del directivo antes que en su función y están dirigidas a quienes gobiernan las organizaciones, al llamado “hombre vértice”. Más allá de aportar al desempeño profesional y a la efectividad de la organización, las competencias han de contribuir al mejoramiento de la persona que las posee. Desde esta perspectiva su condición deja de ser simplemente instrumental, situándose más bien en el plano de la misión personal del directivo, del gobernante. Su finalidad no es sólo un hacer mejor la tarea sino, sobre todo, un ser más y mejor de la persona. En su elevación, las competencias adquieren un sentido de virtud que las dota de contenido moral, el mismo que ostenta, a nuestro juicio, la función de gobierno.'
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