Es preferible empezar por determinar el ROI de la Capacitación de Desarrollo de las Habilidades de los Gerentes para que ellos valoren la aplicación y la medición de los resultados de la capacitación a favor de las metas que tienen a su cargo

El ROI del Plan de Capacitación es notorio al dirigirse directamente al logro de los objetivos y metas de la organización, basado en la mejora de las competencias, desempeño, línea de carrera o sucesión del personal y en la solución de los problemas que pueden ser atendidos por capacitación.

Una buena forma de aprender Gestión de la Capacitación es revisando los Planes de Desarrollo de Personal PDP, los tienes de diversos sectores y algunos mejores preparados que otros. El de Osinergmin y de hospitales son de destacar

He revisado un plan de capacitación que se ha elaborado por competencias, es decir para cerrar las brechas de capacitación entre el perfil deseado y el perfil real que tiene el puesto, Por supuesto que se han detectado muchas brechas y por ende muchas capacitaciones, pero no se ha priorizado a las competencias más esenciales e importantes que ayuden a mejorar el desempeño y por lo tanto lograr las metas y los objetivos del puesto.
Eso es prioritario, detectar las competencias y medir el desempeño del puesto antes de elaborar el DNC. ¿Y las competencias genéricas como las mejoramos?

Nuestro nuevo servicio es ser la Gerencia de Capacitación y Desarrollo de ustedes, es decir hacer por ustedes:

1. Proponer políticas y estrategias de capacitación
2. Elaborar el Diagnostico de Necesidades de Capacitación
3. Formular el Plan de Capacitación y presupuesto
4. Apoyar en la ejecución del plan de capacitación
5. Evaluar los eventos de capacitación
6. Elaborar Reglamentos, Procedimientos, Manuales, entre otros, sobre Capacitación

Tan importante como planificar es programar y ejecutar las actividades de capacitación. Haz una encuesta de cuáles son los días de las semanas y horas en que el personal está más plácido de ser capacitado. Generalmente son los días Mie-Jue- Vie, muchos prefieren temprano al empezar la jornada, otros en la tarde o noche, pero llegan cansaditos y no asimilan. Hay que hacer seguimiento al dictado del evento, alguien tiene que estar observando que se vaya cubriendo el temario, desarrollando los casos, ejercicios, talleres, etc. Exige calidad en tu evento. Aprecia si los participantes están aprendiendo. Valora si lo que se enseña es aplicable al trabajo, a la empresa, etc. Saludos cordiales.

¿Para quién es más importante la capacitación? suelo encuestar al personal de una determinada organización. Como alternativas coloco: (a) la empresa, (b) el trabajador, (c) el jefe del trabajador, (d) los 2 primeros, (e) los tres. La respuesta más frecuente que los trabajadores dicen es: (a) es decir la empresa. Y cuando se les pregunta: ¿la capacitación con quien se queda? Allí dudan dicen: la empresa (que se beneficia) y el trabajador. La realidad es que el principal beneficiario de la capacitación es el trabajador y luego la empresa, el primero se lleva lo aprendido cuando cambia de trabajo.

Hay una etapa previa a la formulación del Diagnóstico de Necesidades de Capacitación para formular el Plan de Capacitación, que consiste en Evaluar el Plan de Capacitación del año anterior (013), donde determine los beneficios y problemas que han tenido los eventos (cursos, seminarios, diplomados, etc.) para el logro de los objetivos y metas de la empresa, o del área donde labora el personal capacitado. Hay que evitar duplicar los problemas, más bien duplicar los beneficios. Es interesante aplicar los 5 niveles de la evaluación de la capacitación de Donaldson Kirkpatrick: Nivel 1: Reacción, Nivel 2: Aprendizaje, Nivel 3: Aplicación de lo Aprendido y Nivel 4: Impacto de la Capacitación; así como el Nivel 5: Rentabilidad (en los casos que sea necesario) de Jack Phillips.

Para hacer un buen Plan de Capacitación (PCAP) hay que hacer un buen Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC), invierta más tiempo en el DNC, requiere conocer e interpretar al menos el Plan Estratégico, Plan de Desarrollo Organizacional y el Plan de su Capital Humano de su empresa. Alguna consulta por este medio.

El STORY TRAINING (ST) es una metodología para capacitar muy eficaz, despierta el interés del participante desde el inicio del evento de capacitación, mediante historias reales, analogías y fábulas del expositor; se acude a la opinión, las vivencias, y las expresiones de los participantes, que hace recordable y ameno los momentos y resulta ser fácilmente grabadas en sus memorias.
Ello ayudado de lecturas cortas y efectivas, pruebas y test de evaluación sobre los tópicos tratados, se logra fijar los conceptos claves, las metodologías, las técnicas, etc.
Esta metodología ST es aplicada con éxito en cursos de gerencia, RR.HH., planeamiento, etc., pero con limitación en cursos como contabilidad, finanzas, etc.
Moralejas:

• El facilitador debe asegurarse de crear y operar un ambiente de enseñanza – aprendizaje
• El participante asegurarse que lo que ha aprendido, le será útil y aplicable en su trabajo
• Si no hay evaluación de la aplicación de la capacitación, no se mide el logro o resultados para la gestión

En el Diagnostico de Necesidades de Capacitación permite identificar aquellos programas de capacitación que pueden ser más rentables a la organización, mediante un cálculo estimado del VAN, relación Beneficio Costo, etc. Ello es muy conveniente efectuar así puedes apreciar donde puedes generar mayor valor, contribuir mejor a los objetivos y metas para tu organización, mejorar el desempeño del personal, etc.

Es preferible realizar el Diagnostico de Necesidades de Capacitación para atender los objetivos estratégicos y objetivos específicos (operativos) para medir el verdadero impacto en los mismos que generaría el plan de capacitación; y para cerrar las brechas de las competencias del personal para conocer cuánto mejora su desempeño orientado al logro de los objetivos de la organización

La elaboración de un buen plan de capacitación radica en un buen trabajo de investigación sobre las necesidades de capacitación (eventos) pero también en inversiones que se puedan requerir en proyectos como: Infraestructura, equipamiento, software, entre otros.

El punto central de la evaluación de la capacitación radica en el tercer nivel, que correspondes a la Aplicación (transferencia) de lo aprendido en el puesto de trabajo. Si usted va a un evento que no lo aplica en su trabajo o porque no ha recibido las facilidades o el encargo para su aplicación, entonces la capacitación ha sido un gasto; pero si usted implementa lo aprendido se puede generar diversos resultados o beneficios que puede hacer pensar que la capacitación ha sido una inversión. Hay que apoyar toda iniciativa para que las organizaciones apliquen el nivel 3, es clave.

Revisar el siguiente Artículo:

• LA RENTABILIDAD DE LA CAPACITACIÓN